2026年10月23日・導入ガイド・読了約8分

テレワーク時代の従業員モニタリング：どこまで記録してよいか

テレワークが珍しくなくなった職場では、「勤務時間中であることをどう確認するか」という実務上の悩みが必ず出てきます。一方で、従業員の側には「監視されている」という強い抵抗感があります。この二つは、技術の問題ではなく設計の問題です。何を目的に、どこまで記録し、いつ消すのかを先に決めておけば、トラブルの多くは避けられます。

本稿では、日本国内の企業がPC操作の記録を導入する際に、実務で迷いやすいポイントを順に整理します。法令の解釈は状況によって変わるため、最終的な判断は専門家にご確認ください。

1. 最初に決める三つのこと

ツールを選ぶ前に、次の三つを文章にしてください。ここが曖昧なまま導入すると、後から必ず揉めます。

目的：勤怠の確認なのか、情報漏えいの防止なのか、業務改善なのか。「何となく全体を見たい」は目的になりません。
範囲：対象となる端末、対象となる時間帯（勤務時間内のみ／時間外も含む）、記録する項目。
保存期間：記録を何日・何か月保持するか。期間を決めないと、不要な個人情報を抱え続けることになります。

実務のコツ：この三つは就業規則や社内規程に書き、従業員に配布する資料と同じ文面にしてください。現場からの最初の質問は必ず「何を見られているのか」です。文面が一貫していれば、その質問で説明が止まりません。

2. 記録してよいもの、避けるべきもの

「技術的に取れる」ことと「取ってよい」ことは別です。実務では次のように分けると説明しやすくなります。

項目	扱いの目安
起動・終了時刻、稼働時間	勤怠管理の目的で記録するのは一般的。まずここから始めるのが安全です。
業務アプリの利用時間	業務改善の目的なら記録可。個人利用が混ざるアプリは集計から除外する運用を。
スクリーンショット	必要性が高い場面（情報漏えい調査など）に限定。常時取得は反発が大きく、比例性の説明も難しくなります。
キー入力の内容そのもの	避けるのが原則。文字数を数える「入力量」と、入力された「中身」はまったく別物です。
私的なメール・私的なクラウドの閲覧	原則として対象外。端末が会社支給であっても、私的利用が許されている領域は分けて扱います。
カメラ・マイクによる常時録画・録音	必要性の説明が最も難しい領域。導入するなら目的・時間・保存期間を極限まで限定してください。

迷ったときの判断基準は一つです。「その記録がなくても目的を達成できないか」。代替手段があるなら、より弱い手段を選ぶ。これが比例原則の考え方で、説明責任を果たすうえでも最も通りが良い理屈です。

3. 事前告知と同意の実務

導入時のつまずきは、ほぼ例外なく「説明が足りない」ことに起因します。次の順序で進めると、現場の理解が得やすくなります。

目的と範囲を文書にする：就業規則の変更または社内規程の制定。従業員代表への説明もここで行います。
全員に同一の文面で通知する：メール一通で済ませず、説明会か部門単位のブリーフィングを設けます。質問を受ける場があるかどうかで、納得度は大きく変わります。
同意書または確認書を取得する：同意の任意性を確保するため、拒否した場合に不利益がないことを明記します。
いつでも見られる状態にする：従業員が自分の記録を確認できる仕組みがあると、「一方的に監視される」という印象が和らぎます。

注意：同意書があるから何をしてもよい、というわけではありません。同意は「説明の十分性」を補うものですが、目的との比例性が欠けていれば別の問題になります。同意と比例性は両方必要です。

4. 個人情報保護法の観点で押さえる点

従業員のPC操作履歴は、氏名などと結びついている限り個人情報に当たります。実務で押さえるべき論点は次の四つです。

利用目的の特定と通知：何のために取得するのかを特定し、本人に通知または公表します。「人事管理のため」だけでは粗すぎます。
適正取得：偽りその他不正の手段によらないこと。こっそり導入して後から発覚する形は、この観点でも問題になります。
安全管理措置：記録へのアクセス権限を限定し、誰がいつ閲覧したかを記録します。管理画面の操作ログは必須と考えてください。
保存期間と削除：定めた期間を過ぎた記録は削除する運用を決めます。削除のタイミングを自動化できるツールを選ぶと運用が崩れません。

5. 現場の反発を避ける導入順序

同じツールでも、入れ方で結果は変わります。実際に軋轢が少なかった進め方は次のとおりです。

まず勤怠と稼働の記録だけを有効にする：スクリーンショットやキー入力の記録は最初から入れない。目的が一つなら説明も一つで済みます。
二週間は「見る側」の運用を整える：誰がデータを見てよいか、見た結果をどう扱うかを決める。ここを飛ばすと、管理者の閲覧がそのまま不信につながります。
本人確認画面を先に提供する：従業員が自分の記録を見られる状態にしてから、管理者側の機能を広げます。
必要性が確認できた領域だけ段階的に追加：情報漏えいの事案があった部署など、理由が説明できる範囲から。
半年後に運用レビューを行う：目的に照らして不要になった記録を止める。止める仕組みがあることが、導入時の説得材料になります。

6. よくある質問

従業員の同意がなければ導入できませんか

同意の取得が常に必須というわけではありませんが、実務上は事前の通知と説明がほぼ必須です。同意を取る場合でも、拒否した従業員に不利益がないことを明確にしてください。

会社支給の端末なら私的利用も見てよいですか

会社支給であることは、私的領域まで無制限に見てよい理由にはなりません。私的利用を許容している場合は、その領域を記録対象から外すか、閲覧の条件を明確に分けてください。

スクリーンショットは常時取得してよいですか

常時取得は、目的との比例性の説明が難しくなります。情報漏えい調査など必要性の高い場面に限定し、取得間隔・保存期間・閲覧権限を同時に設計することをお勧めします。

記録は何日保存すればよいですか

目的によって異なります。勤怠の確認であれば一か月から三か月、事案対応の証跡であれば必要な期間、といった形で目的ごとに決めてください。期限を過ぎた記録を自動で削除できると運用が安定します。

記録の範囲を絞って始める

iMonitor は、勤怠・稼働の記録から始めて、必要な範囲だけを段階的に広げられる構成です。取得項目は管理画面から個別にオン・オフでき、保存期間と閲覧権限も設定できます。

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本稿は一般的な情報提供を目的としたものであり、法的助言ではありません。就業規則の変更や個人情報の取り扱いについては、必ず専門家にご相談ください。最終更新：2026年10月23日。